Organisation responsabilisante, « empowerment », autonomie, délégation… quel que soit le vocable, la notion vise toujours un même objectif : donner aux salariés cette capacité d’agir qui leur fait souvent tant défaut (…) Après s’être longtemps focalisées (…) beaucoup d’entreprises grandes et moyennes tentent, aiguillonnées par les start-up, de réinvestir peu à peu le champ du (…) plus le contrôle est prégnant dans une entreprise, moins le sentiment de confiance et la motivation sont au rendez-vous. Face à cette démobilisation (…) A l’heure où l’attractivité et la large mobilisation des talents sont un enjeu central de productivité comme de créativité, nul doute que le jeu en vaut la chandelle (…) L’autonomie, c’est un projet d’entreprise (…) Comme tout changement profond de modèle, il demande (…) une large participation de tous les collaborateurs. Il suppose aussi de sortir du modèle où (…) C’est donc d’abord la parole, l’esprit critique de tous qu’il s’agit de libérer pour s’autoriser à penser autrement, en termes de (…) La première pierre de ce modèle d’autonomie est l’accent mis sur les compétences : libérer l’expression des talents (…) ; encourager le développement des savoir (…) ; organiser le partage des connaissances et la transmission(…) La libre circulation des informations devient la base du « contrat de confiance » et ringardise les tentations de rétention comme signe manifeste de pouvoir. Car, au-delà de la mise en musique de ces démarches de transformation, c’est (…) le chef reste une valeur sûre. Affaire d’ego pour les uns, confort du « c’est pas moi, c’est lui » pour les autres. Or, dans des organisations plus « plates », l’autorité ne peut plus s’exprimer seulement sur la base (…) Donner le cap et le cadre, favoriser la montée en puissance des collaborateurs, (…) Mais ce « new deal » qui instaure une relation adulte-adulte a (…) pour incarner le changement.